Rynek pracownika w firmach produkcyjnych

wpis w: Blog | 0

Fabryki-foto

W ostatnich kilku latach obserwujemy istotne zmiany na rynku pracy a zwłaszcza w sektorze firm produkcyjnych. Zwiększona ilość inwestycji, odpływ pracowników liniowych do pracy za granicę oraz dobra koniunktura w gospodarce wytworzyła nie znaną dotąd w Polsce sytuację niedoboru pracowników najniższego szczebla. Sytuacja ta wymusza zmiany w podejściu do rekrutacji, wynagradzania oraz zarządzania personelem na liniach produkcyjnych.

Jak jest?

Na podstawie wizyt oraz analizach sytuacji w ponad 70 firmach produkcyjnych na terenie Polski zaobserwowaliśmy zestaw kilkunastu problemów tożsamych dla większości analizowanych firm. W głównej mierze źródłem tych problemów jest nie dostosowanie kompetencji miękkich średniej i niższej  kadry zarządzającej na poziomie linii produkcyjnej do obecnej sytuacji na rynku pracy:

1/ Brak działań związanych z zarządzaniem ludźmi. Mistrzowie zmiany, Liderzy/ Brygadziści i Kierownicy nie rozumieli swojej roli. Nie podejmowali działań motywacyjnych, koordynacyjnych, kontrolnych, itd.

2/ Brak zaangażowania Menedżerów w zmiany. Ograniczali się głównie do komunikowania ogólnych założeń, ignorowali nastawienie podwładnych, np.: opór, lęk przed zmianą.

3/ Brak postaw reprezentujących firmę przed pracownikami. Przyjmowanie i obrona punktu widzenia pracowników.

4/ Brak budowania kadry zastępczej, a czasem wręcz działania zmierzające do zdominowania talentów, nowych liderów. Zachowanie wynika z obawy o swoje stanowisko ze strony doświadczonych pracowników, szczególnie w wieku przedemerytalnym, czyli często najlepszych specjalistów.

5/ Brak jakichkolwiek umiejętności (nie rzadko również chęci) motywowania pozafinansowego.

6/ Brak zrozumienia dla systemu ocen pracowniczych i w konsekwencji wypełnianie formularzy w fikcyjny lub niedbały sposób.

7/ Niechęć do przekazywanie wiedzy innym pracownikom.

8/ Brak umiejętności komunikacyjnych, które skutkują konfliktami w zespole, błędnym przekazywaniem ustaleń i niezrozumieniem poleceń służbowych.

9/ Brak umiejętności radzenia sobie z sytuacją awansu wewnętrznego i nowymi obowiązkami. W szczególności zadaniami związanymi z kontrolą, delegowaniem i wydawaniem poleceń służbowych pracownikom, z którymi wcześniej współpracowali na równorzędnych stanowiskach.

10/ Przekonanie o tym, że szef musi się znać na pracy podwładnych lepiej niż oni sami.

11/ Brak akceptacji dla systemu zarządzania przez cele. Stawianie niejasnych celów, brak angażowania pracowników we wspólne ustalenia budowania poczucia współodpowiedzialności za realizację celów.

12/ Zarządzanie ludźmi postrzegane jako twarde respektowanie kodeksu pracy.

13/ Podejście do członków zespołu zbyt pobłażliwe lub przesadnie ostre.

14/ Brak feedbacku i korygowania. Stosowanie kary jako jedynego narzędzia w zarządzaniu ludźmi.

15/ Nie liczenie się z emocjami drugiego człowieka.

Wspomniane niedostosowanie menedżerów liniowych wynika głównie z szeroko spotykanej wcześniej tendencji awansowania wyróżniających się pracowników liniowych na najniższe stanowiska menedżerskie (liderzy gniazd produkcyjnych, brygadziści, mistrzowie zmian). Awans wewnętrzny najczęściej wynikał ze względu na posiadane kompetencje twarde i specjalistyczne nie uwzględniając predyspozycji w obszarze zarządzania lub choćby komunikowania się z ludźmi.

Jak ma być?

Najbliższy czas zapowiada się jako wielka zmiana postaw i zachowań u podstaw piramidy zarządzania w firmach produkcyjnych. Dzięki systemowym planom szkoleń i rozwoju w firmach produkcyjnych menedżerowie średniego i niższego szczebla wyposażeni zostaną  w podstawowe narzędzia oraz kompetencje menedżerskie, niezbędne do pozyskiwania, angażowania oraz utrzymywania pracowników liniowych.

Firmy, które definiują lub wkrótce zdefiniują to zjawisko jako realną potrzebę z pewnością wygrają wyścig po pracowników.

 

Autorzy:

Anna Sójka, Marcin Rokita – Demos Polska